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Kündigung eines Arbeitsverhältnisses

Kündigung durch den*die Arbeitnehmer*in

Ein*e Arbeitnehmer*in kann jederzeit unter Einhaltung der gültigen Kündigungsfrist (gesetzlich oder durch Arbeitsvertrag geregelt) ohne Angabe von Gründen kündigen. Fristlose Kündigungen sind nur beim Vorliegen eines schwerwiegenden Grundes möglich, z.B. wenn das Arbeitsentgelt länger nicht gezahlt wurde.

Kündigung durch Arbeitgeber

Während bei Betrieben mit mehr als 10 Angestellten für alle Mitarbeiter*innen, die länger als 6 Monate im Betrieb sind, weitreichender Kündigungsschutz besteht, gilt bei Kleinbetrieben mit weniger als 10 Angestellten ein stark gelockerter Kündigungsschutz der Mitarbeiter*innen. Im Kleinbetrieb darf der Arbeitgeber auch solchen Mitarbeiter*innen kündigen, mit deren Leistung er*sie nicht zufrieden ist, während dies in einem größeren Betrieb nicht so einfach möglich ist. Allerdings genießen die Mitarbeiter*innen auch im Kleinbetrieb einen gewissen Kündigungsschutz: Beispielsweise dürfen Schwangere, Mütter und Väter in Elternzeit und Schwerbehinderte nur unter bestimmten Voraussetzungen gekündigt werden. Alle gekündigten Mitarbeiter*innen haben in jedem Fall die Möglichkeit, innerhalb von drei Wochen nach Kündigung durch den Arbeitgeber, eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht zu erheben. Das Arbeitsgericht wird im jeweiligen Einzelfall entscheiden, ob die Kündigung rechtens war oder nicht.

Man unterscheidet zwischen veschiedenen Kündigungsarten. Am häufigsten kommen in der Praxis die verhaltensbedingten Kündigungen und die betriebsbedingten Kündigungen vor. Einer verhaltensbedingten Kündigung geht in der Regel eine Abmahnung für das gleiche Fehlverhalten voraus. Wurde ein*e Mitarbeiter*in z.B. schon für das Überziehen von Pausenzeiten abgemahnt, kann beim erneuten Überziehen der Pausenzeit verhaltensbedingt gekündigt werden. Eine betriebsbedingte Kündigung erfolgt, wenn z.B. Betriebsteile geschlossen oder Geschäftsbereiche eingestellt werden.

Kündigungen müssen immer schriftlich erfolgen und die Zustellung an den*die Gekündigten muss dokumentiert sein. Der*die Gekündigte sollte den Erhalt der Kündigung schriftlich bestätigen, z.B. durch Gegenzeichnen auf dem Kündigungsschreiben. Der Kündigungsgrund kann, muss aber nicht erwähnt werden. Die gesetzliche oder arbeitsvertragliche Kündigungsfrist muss bei regulären Kündigungen eingehalten werden. Fristlose Kündigungen sind nur möglich, wenn sich der*die Mitarbeiter*in schwerwiegendes Fehlverhalten zu Schulden kommen ließ, z.B. Diebstahl oder Betrug bei der Arbeitszeiterfassung. Um bei Kündigungen keine Fehler zu machen, empfiehlt es sich, sich vorab juristisch beraten zu lassen. Die hier aufgeführten Beispiele können nur einen groben Überblick geben, betrachtet werden muss aber jeweils der Einzelfall. Hier können und dürfen nur Jurist*innen und Anwält*innen fachlich beraten.

Möchten sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer*in die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, kann statt einer Kündigung, die immer einseitig erklärt wird, ein Aufhebungsvertrag im gegenseitigen Einvernehmen geschlossen werden.

Autorin: Elisabeth Dersch, Stand März 2020

Der Weltladen-Dachverband e.V. darf im Rahmen seiner Tätigkeit keine Rechtsberatung durchführen. Wir übernehmen keine Gewähr für die Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität der im Folgenden zur Verfügung gestellten Informationen. Wir schließen jegliche Haftung für Schäden materieller oder immaterieller Art aus, die durch die Nutzung fehlerhafter und unvollständiger Informationen verursacht wurde, sofern nicht unsererseits nachweislich ein vorsätzliches oder grob fahrlässiges Fehlverhalten vorliegt.

Quelle: Wiki-Artikel „Kündigung eines Arbeitsverhältnisses“ von Weltladen-Dachverband e.V. unter einer CC BY 4.0-Lizenz

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Stand: 06/2020

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